Меню сайта
Категории раздела
| Трудовое право [40] |
| Кредиты [19] |
| Советы специалистов [4] |
Информация
...
Хранение в облаке
| Трудовое право [40] |
| Кредиты [19] |
| Советы специалистов [4] |
| Главная » Статьи » Консультации юристов » Трудовое право |
| Согласно ТК РФ отпуск можно разделить на части, при этом одна часть должна быть не менее 14 дней. НО п.4, ст.15 Конституции РФ гласит, что если международный договор РФ установливает иные правила, чем предусмотренно законом, то применяются правила международного договора. Поэтому следует обратить внимание на Ратифицирование конвенции Международной организации труда Рекомендация №47 "О ежегодных оплачиваемых отпусках" (Женева, 24 июня 1936 года) п.2 - ... Хотя в особых случаях может представиться желательным предусматривать разбивку отпусков на части, однако следует избегать того, чтобы такие специальные меры шли вразрез с целью отпуска, который предназначается для того, чтобы трудящийся мог восстановить свои физические и душевные силы, израсходованные в течение года. В других случаях, за исключением совершенно чрезвычайных обстоятельств, разбивка отпуска должна быть ограничена распределением его НЕ БОЛЕЕ чем на две части, одна из которых не может быть менее установленного минимума... А нашим ТК установлен минимум 14 дней, следовательно отпуск может быть разделен ТОЛЬКО на две равные части (в случае предоставления работнику 28 ежегодных оплачиваемых к.д.) Ответ:
При взаимном согласии разделить отпуск на части возможно с одним лишь
ограничением, которое установлено в трудовом законодательстве: одна из
частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Деление
части отпуска, которая превышает 14 календарных дней, на части от 1 до 5
дней возможно по согласованию между работником и работодателем в
различных вариантах, в том числе если отпуск планируется исключительно
на рабочие дни в 1 неделю. Если работодатель не согласен с таким
делением, то на заявлении работника необходимо сделать соответствующую
визу и довести это решение до сведения работника. Обоснование: Часть 1 ст. 125Трудового кодекса РФ предоставляет работнику и работодателю право при взаимном согласии разделить отпуск на части с одним лишь ограничением: одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Таким образом, трудовое законодательство не регламентирует количество частей, на которые может быть разделен отпуск, а также не ограничивает продолжительность данных частей (за исключением одной части, составляющей 14 календарных дней). Следовательно,
если между работником и работодателем достигнуто согласие по
продолжительности отпуска (например, 5 календарных дней), отпуск должен
предоставляться по календарю исключительно той продолжительности, о
которой достигнуто взаимное согласие. Поэтому, когда работник пишет
заявление на отпуск с понедельника по пятницу включительно и
работодатель соглашается с такой продолжительностью отпуска, продление
работодателем отпуска до 7 дней (включая в период отпуска последующие
выходные) должно рассматриваться как нарушение договоренности с
работником о продолжительности отпуска, которое может быть обжаловано
работником в Федеральную службу по труду и занятости. Когда
какой-либо срок захватывает нерабочие дни, они включаются в число
календарных дней и, соответственно, продолжительность срока не
увеличивают. Исключение составляют только нерабочие праздничные дни,
приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного
дополнительного оплачиваемого отпуска, которые тоже являются нерабочими,
но в соответствии с ч. 1 ст. 120ТК РФ в число календарных дней отпуска не включаются. Трудовым
законодательством не запрещено при взаимном согласии сторон трудового
договора дробить превышающую 14 календарных дней часть отпуска на части
по 1 - 2 дня (среда и четверг, например). Деление ежегодного
оплачиваемого отпуска на части от 1 до 5 дней, которые приходятся на
рабочие дни, нарушением не является при наличии письменного согласия
сторон трудового договора. Если
работодатель не согласен с таким делением, то на заявлении работника
необходимо сделать соответствующую визу и довести это решение до
сведения работника. Отметим, что указанная позиция не является официальным разъяснением или нормативно-правовым актом. Т.В.Маленко Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации 22.03.2013 | |
| Просмотров: 653 | Рейтинг: 0.0/0 |
| Всего комментариев: 0 | |
Copyright MyCorp © 2024 | 