Многие знают о том, что с 1 июня будет введена новая система оплаты труда на всех предприятиях, относящихся к госкорпорации «Росатом», но мало кто знает и понимает, что же получилось и как это будет выглядеть. На «ПО «Старт» работников уже ознакомили с новым положением, но понимание так и не пришло — видимо сухой и официальный язык документа не способствовал этому. Причиной написания данной статьи как раз и стал вопрос о грейдах, заданный мне сегодня знакомым — в ней я постараюсь более-менее доступно объяснить о грядущих изменениях в системе оплаты труда «Росатома» (в меру своих скромных сил и возможностей).

Всем тем, кому не интересна история создания, внедрения ЕСОТ и основные её понятия, следует листать в самый конец статьи и перейти непосредственно к формуле расчёта зарплаты по новой системе.

Лирическое отступление

Давайте для начала попробуем понять что такое эта самая ЕСОТ (единая система оплаты труда) и для чего она внедряется.

Слово «грейд» произошло от англ. grade – «располагать по степеням, ранжировать». Впервые этот термин употребил американский эксперт в области консалтинга Эдуард Хэй. В 1962 году он разработал универсальную модель тарифной сетки, которая оценивала вклад каждого сотрудника в результативность работы компании. Система до сих пор пользуется большой популярностью и имеет много современных модификаций. Система грейдов – это шкала уровней должностей, принятых в компании. Каждая организация выстраивает её самостоятельно, учитывая свои особенности, ценность каждого сотрудника и его вклад в общее дело.

Грейдинговая система оплаты труда нужна для того, чтобы наиболее бесполезные сотрудники не получали самые высокие оклады. Система грейдирования — это, по сути, формирование тарификатора должностей. Грейды — это группа должностей, обладающих примерно одинаковой ценностью для компании. При этом в один грейд могут попасть люди разных профессий: бухгалтер, менеджер по продажам и специалист юридической службы компании. Система оплаты должна соответствовать принятой стратегии развития персонала, являться эффективной и мотивирующей системой вознаграждения, способствовать развитию и продвижению сотрудников предприятия, быть понятной и прозрачной для персонала.

Данная система очень сильно напоминает царский «табель о рангах», только немного видоизменённый  и доработанный. На Западе грейдинговая система оплаты труда разрабатывалась исключительно для среднего и высшего руководящего звена предприятий, в России же решили пойти дальше и включили в неё всех сотрудников предприятий. В связи с этим (понятное дело) не могла не возникнуть куча геморроя вопросы и нюансов, требующих детальной проработки на каждом из предприятий. Наверное каждый житель постсоветского пространства понимает, что прежде чем внедрять любое нововведение, пришедшее к нам из-за рубежа, надо десять тысяч раз отмерять и только один раз применить. И внедрять надо только то, что гарантированно будет работать в существующих реалиях, а не ждать пока все «дорастут» до эффективного использования технологии и она начнёт приносить свои дивиденды. Лирическое отступление закончилось, началась суровая правда жизни.

Грейдовая система как есть — определения

Грейд — уровень должности работника, характеризующийся жёстко заданным размером тарифной части. Это прямой аналог нынешнего оклада, то есть та часть, меньше которой предприятие просто не может выплатить и от которой рассчитываются различного рода надбавки и бонусы. У рядовых сотрудников соотношение «оклад/премия» станет «60 / 40″, а у руководства же «40 /60″.

Внутригрейдовые зоны А, B, C — диапазон оклада для данной должности (грейда). Эти зоны определяют нужность (важность) сотрудников для жизнедеятельности предприятия в целом или какого-то комплекса предприятия. К категории А относятся начальники (важные шишки), без которых жизнедеятельность и работа может оказаться под угрозой срыва или те начальники, деятельность которых высоко оценивает высшее руководство. К категории В относится большая часть сотрудников — это категория основных рабочих, которые непосредственно выполняют работу или обеспечивают работоспособность важных узлов и процессов. К категории С относятся те рабочие, нетрудоспособность или отсутствие которых не может повлиять на функционирование предприятия. Размер оклада внутри одного и того же грейда будет уменьшаться соответственно (от зоны «А» к зоне «С»).

Интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН) — премиальная, надбавочная часть заработной платы.Она также разбивается на пять зон и для каждого грейда её размер индивидуален (и может варьировать в весьма приличных пределах). Размеры ИСН (процент от оклада) определяются в зависимости от профессионального уровня работника.

Бонус — вознаграждение по итогам года, аналог нынешней «тринадцатой» зарплаты. Изначально предполагалось весь ежегодный доход сотрудников отрасли разбить на две равные части, одну из которых выплачивать ежемесячно равными частями (в виде зарплат, состоящих из грейдов, ИСН и т.п.), а вторую выплачивать (или не выплачивать) по годовым итогам работы каждого предприятия. То есть если у работника ежегодный доход был 200.000 рублей — по 15 тысяч в среднем (с учётом 13-й зарплаты), то при новой системе предполагалось что он будет получать по 8 тысяч каждый месяц, а остальные деньги получит если предприятие получит положительную оценку работы в целом. Если же будет «неуд», то про вторую часть зарплаты можно забыть и надеяться, что в следующем году будет лучше. Но так как дураков, жаждущих работать за полцены с весьма расплывчатыми перспективами очень мало и при введении такой системы большая часть профессионалов ушла из госкорпорации, то и «бонус» был перепродуман. Теперь он будет считаться отдельно и конкретный размер у каждого будет варьироваться в зависимости от грейда в диапазоне от 10 до 100 % базового оклада работника за год. Чем выше грейд, тем выше бонусный процент. Выплачиваться бонусы будут после подведения итогов работы предприятия за год, после принятия решения балансовой комиссии, то есть, с учетом существующей практики, не ранее апреля следующего года.

Чтобы было понятней объясню на пальцах — ежегодно в апреле будет решаться судьба бонуса за прошлый год. Если предприятие получает положительную оценку деятельности, то даётся добро на выплату бонуса, в противном случае — все пролетают как «фанерка на Парижем». Также выплата бонуса зависит от финансового состояния предприятия, т.е. если «финансы поют романсы», то какая бы не была оценка, то бонусов не ждите. Но если уж их выплатят, то будет гораздо приятней нежели просто получить 13-ю. Сейчас объясню почему: «тринадцатая» — это максимум одна среднемесячная зарплата; «бонус» — это процент от базового оклада работника за год. Т.е. при годовом доходе 200 тысяч рублей, тринадцатая будет равна 16.500, то «бонус» может быть 18.000 (при 15%) и выше.

Профессиональный уровень работника (бывает пяти видов: «База», «Развитие», «Стандарт», «Опыт», «Эксперт») — индивидуальная (субъективная) оценка работника начальником в зависимости от его компетенции и результативности труда:

• Эксперт — эффективность деятельности несомненно превосходит эффективность большинства сотрудников на похожих должностях.
• Опыт — часто ищет и реализует возможности по улучшению.
• Стандарт — работа выполняется постоянно, своевременно в соответствии с принятыми стандартами.
• Развитие — иногда возникают трудности с адаптацией к изменению приоритетов, объема работы и сроков их выполнения (то есть, может быть негибким).

Ключевые показатели эффективности (КПЭ) — сформулированные для каждого грейда задачи, которые работник должен выполнять. Оценка выполнения производится множеством коэффициентов в процентах. Разработчики в качестве примеров приводят: 0% — злостный нарушитель, 70% — есть отдельные замечания, 100% — качественное выполнение, 120% — высокое качество.

Про бонус я уже рассказал более чем подробно, поэтому немного рассмотрю связку КПЭ и Профессионального уровня работника. Ежегодно руководители должны оценить работу непосредственно подчинённых им начальников и специалистов по ряду факторов и дать оценку их деятельности. После этого на следующий год устанавливается новый уровень ИСН (в зависимости от оценки он может как стать больше, так и меньше). Понятное дело, что эта оценка весьма субъективная и даёт большую возможность манипуляции — любимчики и блатные запросто могут оказаться самыми что ни на есть эффективными работниками, когда как трудоголики могут превратиться в аутсайдеров.

Расчёт заработной платы

Нудистика, софистика и прочая философия закончились и мы добрались до самого интересного — каким образом будет рассчитываться зарплата.

ЗАРПЛАТА = оклад (величина грейда, зависящая от зоны) + ИСН (процент от оклада, зависит от оценки руководителя) + обязательные компенсации (процент от оклада — законодательно установленные обязательные выплаты: за секретность, вредность работы и т.п.) + дополнительное премирование (некий «фонд руководителя» — вещь весьма расплывчатая и малоизученная, но направленная на более эффективное стимулирование отдельных работников за выдающиеся заслуги и достижения)

Примечания:

1. Зарплата для сотрудников ФГУП ФНПЦ «ПО «Старт» им. М.В. Проценко» и его филиалов в связи с введением ЕСОТ  не уменьшится, а для некоторых даже увеличится (так по крайней мере заявлено);
2. Соотношение грейда и его величины в денежном эквиваленте на разных предприятиях разные (никто надеюсь не думал, что инженер на «Старте» будет получать также как инженер в «ТВЭЛ» );
3. Для каждого предприятия будут заданы ключевые точки, по которым и будет оцениваться ежегодная продуктивность и ежели один из них будет не выполнен, то плакал «бонус» сотрудников данного предприятия;
4. Росатом непонятно откуда (и основываясь каким критериям) взял ряд показателей и коэффициентов, , которые также отнесли к «ключевым точкам», и которым, в обязательном порядке, должны удовлетворять все предприятия госкорпорации — общая численность сотрудников, выработка, нагрузка и т.п.;
5. С введением ЕСОТ выплата субсидий ключевым специалистам отрасли не прекращается;
6. Заявлено, что с введением ЕСОТ коллективные договора на предприятиях будут продолжают действовать в полном объёме и все их пункты быдут выполняться (правда уже отменили по непонятной причине единовременную выплату в 1000 рублей к отпуску — то ли ещё будет);
7. В этом году КПЭ и профессиональный уровень каждого специалиста и начальника не оценивался полноценно по новой системе (исключение — директора предприятий) — всё взято «на глазок», оценка будет произведена в следующем году;
8. «Положение о ежегодной оценке работников Госкорпорации «Росатом» и руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, подведомственных Госкорпорации «Росатом» было введено Приказом по Госкорпорации № 900 от 21.12.2009 г.
9. «Положение о ежегодной оценке руководителей и специалистов ФГУП ФНПЦ «ПО «Старт» им. М.В. Проценко» (№ 24 /91)» было введено Приказом по «ПО «Старт» № 46 от 27.01.2010 г.

P.S. Сложно сказать чем закончится эта реформа и насколько она была необходима в нынешней ситуации, но посмотреть на новую расчётку будет интересно.

Обновлено 26-03-2012: