В настоящее время актуальна проблема правильного и законного сокращения работников при увольнении в связи с сокращением штата сотрудников. Несоблюдение установленного законом порядка влечет как нарушение трудовых прав работников, так и дополнительные издержки работодателя, тем более обидные, что избежать их довольно просто, если только следовать приводимым ниже рекомендациям.

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Приняв решение о сокращении численности или штата работников необходимо:

1. Не менее чем за два месяца уведомить выборный профсоюзный орган о предстоящем сокращении (если таковой существует в организации);
2. Определить круг сокращаемых работников. При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

* семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
* лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
* работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
* инвалидам Великой Отечественной войны, приравненным к ним по статусу лицам и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
* работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
* Не допускается сокращение работника:
* в период его временной нетрудоспособности;
* в период пребывания работника в отпуске;

При наличии у работодателя возможности перевода работника с его согласия на другую работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника необходимо получить письменный отказ работника от перевода на другую имеющуюся работу в той же организации.

3. Не менее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата персонально и под расписку. Ознакомление работника с приказом о сокращении штата или должности не является надлежащим уведомлением. Необходимо ознакомить работника с приказом о его персональном увольнении на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ. Если работник отказывается засвидетельствовать факт ознакомления с приказом об увольнении, лицами, ознакомившими работника с указанным приказом может быть составлен соответствующий акт. В акте должны содержаться следующие сведения:

* дата и место составления акта;
* Ф.И.О. и должность лица, ознакомившего работника с приказом;
* Ф.И.О. и должности лиц, присутствовавших при ознакомлении работника с приказом;
* Ф.И.О. и должность лица, подлежащего сокращению;
* реквизиты приказа об увольнении;
* дата, место и время ознакомления с приказом;
* информацию о том, что работник отказался подписать приказ.
* подписи лиц, знакомивших работника с приказом и лиц, присутствовавших при ознакомлении работника с приказом.

4. При увольнении в связи с сокращением численности или штата работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
5. После увольнения за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (с зачетом выплаченного при увольнении выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за работником в течение третьего месяца со дня увольнения.
6. В день увольнения, т.е. в последний рабочий день, работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. А также произвести полный расчет с ним:

* Выплатить заработную плату за фактически отработанное время;
* Выплатить выходное пособие;
* Выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;

В том случае, если увольнение в связи с сокращением численности или штата работников произошло с нарушением законодательства, работник может обратиться за защитой своих прав в Инспекцию труда или непосредственно в суд.

Следует отметить, что для предъявления работником требования о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением Трудовым кодексом установлен срок один месяц со дня получения приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки. В остальных случаях работник может обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев с момента, когда он узнал или должен был узнать, что его право нарушено.

В случае незаконного увольнения работник вправе требовать восстановления на работе, выплаты денежной компенсации за вынужденный прогул, а также компенсации причиненного морального вреда.